Fremdsprachenkenntnisse in der Bewerbung richtig einschätzen – Ergänzung

Personaler sind unterschiedlicher Meinung darüber, wie Fremdsprachenkenntnisse in der Bewerbung richtig eingeschätzt werden können. Der gemeinsame Europäische Referenzrahmen hat sich bislang nicht durchsetzen können.

Tower Bridge

Englisch sollte man in den meisten Berufen können. (Foto: Tower Bridge, London, von M. Schlüter / PIXELIO.de)

Am Freitag hatte ich an dieser Stelle ein Schema vorgestellt, nachdem in Bewerbungsunterlagen Fremdsprachenkenntnisse eingeordnet werden könnten. Ich bezog mich darauf auf ein Gespräch mit dem Karriereexperten Christian Püttjer, der die Empfehlung gab, mit den eigenen Kenntnissen etwas großzügiger zu sein und schon dann von „guten“ Kenntnissen zu sprechen, wenn man radebrechend im Ausland mit der Fremdsprache zurecht kommt.

Ich wurde von Michael Kallweitt in einem Kommentar darauf hingewiesen, dass mit einer solchen Einstufung wohl für viele Bewerber spätestens im Bewerbungsgespräch Schluss sei.

Von einem Bewerber, der „gute“ Kenntnisse einer Sprache haben will, würde ich erwarten, dass er ohne weiteres in der Lage ist, sich in dieser Sprache zu verständigen. Was darunter liegt, kann man als „Grundkenntnisse“ einstufen.

Nach längerem Nachdenken bin ich zu dem Schluss gekommen, dass meine vorherige Darstellung den Sachverhalt wohl doch zu sehr verkürzt war und habe den alten Beitrag vom Blog genommen. Ich möchte mich an dieser Stelle noch einmal für den Hinweis von Michael Kallweitt bedanken, der mich bewogen hat, tiefer in das Thema einzusteigen.

Wie Fremdsprachenkenntnisse in der Bewerbung richtig eingeschätz werden könne, wird von Personalberatern unterschiedlich eingeschätzt. So heißt es bei der DES Beratungsgesellschaft:

Wenn in einer Stellenanzeige verhandlungssichere Englischkenntnisse gefordert sind, dann sollte der Bewerber idealerweise Muttersprachler sein oder bereits einige Zeit im englischsprachigen Ausland gelebt oder gearbeitet haben. Alles andere ist mit „gut“ bis „fließend“ zu bewerten. Eine Fehleinschätzung kann spätestens im Vorstellungsgespräch auffliegen.

Bewerbungstrainerin Elke Zuchowski stellt im Forum www.fernstudium-infos.de folgende Einschätzungstabelle vor:

Bezeichnung: „Ausbaufähig / Grundkenntnisse“
Definition: Hier handelt es sich um Schulkenntnisse, die ausreichen, um sich zum Beispiel im Urlaub zurechtzufinden oder ein kurzes Telefonat zu führen.

Bezeichnung: „Gute Englisch-Kenntnisse“ oder „konversationsfähig“
Definition: Unterhaltungen und Telefonate sind problemlos möglich.

Bezeichnung: „Sehr gute oder fließende Englisch-Kenntnisse“
Definition: Die Teilnahme an fachbezogenen Unterhaltungen und Diskussionen ist problemlos möglich.

Bezeichung: „Verhandlungs- und vertragssicher in Wort und Schrift“
Definition: Diese Definition der Sprachkenntnisse erreicht annähernd das Niveau eines Muttersprachlers.

Und Karriereexperte Gerhard Winkler schreibt auf seinem Portal Joba Nova:

In Wort und Schrift meint sicher, flüssig und fehlerfrei, egal ob Sie präsentieren, mailen, telefonieren oder mit dem Kollegen aus Liverpool die Ente von Lehel versenken. Gute Kenntnisse haben Sie, wenn Sie wohl fleißig gelernt, aber nicht länger aus Deutschland herausgekommen bzw. nicht in die beruflich veranlasste Kommunikation hineingekommen sind. Ausbaufähige Grundkenntnisse oder Schulkenntnisse signalisiert, dass man’s nicht kann, aber bereit ist zu büffeln, sofern es der Arbeitgeber verlangt. Fachsprachensicher hieß früher, dass man die fachliche Diskussion verfolgen konnte – heutzutage haben Sie mitzureden.

Im Wesentlichen folgen diese Einschätzungen der Bewerbungspraxis in Deutschland. Fix definierte Regeln gibt es nicht. Zwar wurde auf Anregung des Europarates ein Gemeinsamer Europäischer Referenzrahmen entwickelt, um für das Fremdsprachenlernen eine größere Einheit und Transparenz unter den europäischen Mitgliedstaaten zu erreichen.

Bislang hat sich das Bewertungssystem mit den sechs Niveaus von A1 (Anfänger), A2, B1, B2, C1 bis C2 (mit Muttersprachler vergleichbare Sprachkompetenz) in der deutschen Bewerbungspraxis noch nicht durchgesetzt. Wie Michael Kallweit jedoch zutreffend bemerkte:

Wer nach einem objektiven Schema zur Bewertung von Sprachkenntnissen sucht, wird eher beim Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen ein geeignetes Instrument finden.

Grundsätzlich sei an dieser Stelle bemerkt, dass es ohnehin einen Unterschied macht, auf welche Stelle man sich bewirbt und dementsprechend Fähigkeiten unterschiedlich eingeordnet werden. Wer sich also auf eine Stelle in einer internationalen Wirtschaftskanzlei mit guten Englischkenntnissen bewirbt, sollte sich darüber klar sein, dass er mit seinem Ferien-Englisch nicht sehr weit kommen wird. Diese Erwartungshaltung des Arbeitgebers sollte nicht enttäuscht werden. (ftx)

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Der Chef will’s wissen (oder: „Erzählen sie mal was von sich“)

„Erzählen sie mal was von sich“, sagt der Chef. Konkreter wird es nicht, originell schon gar nicht. Und der Bewerber fragt sich: „Hat der nicht meinen Lebenslauf gelesen?“ Leider lautet die Antwort meistens: Nein. Zumindest nicht von vorne bis zum Schluss. Häufig passiert es, dass derjenige, der das Bewerbungsgespräch führt, schlicht unvorbereitet ist. Und sich selbst fragt, was ihm der Bewerber heute bieten kann. Ein Bedürfnis, mit interessanteren Fragen auch interessante Antworten zu bekommen, besteht nicht.

Hochpsychologisch Techniken werden im Bewerbungsgespräch in den meisten Fällen ohnehin nicht angewendet – entgegen den Beteuerungen mancher Karriereberater. Wer ein kleines oder mittelständisches Unternehmen führt, hat kaum Zeit, sich mit solchen Dingen zu beschäftigen. Es geht dann nur um eins: Schafft es der Bewerber, bei seinen Erzählungen das Interesse des Gegenüber zu fesseln? Klar zu machen, dass das, was man gelernt und gearbeitet hat, auch in der neuen Firma hilfreich ist? Der Ball ist, wie man so sagt, auf der Seite des Bewerbers. Auch wenn’s manchmal ärgerlich ist.

Mobilität paradox

Die erste Frage im Bewerbungsgespräch. Der Personaler lässt sich Zeit. Er schaut auf den Lebenslauf des Bewerbers. Sein Blick wandert schnell über die Daten, die einzelnen Stationen, die Erfahrungen aus früheren Jobs. Auf alles ist der Bewerber vorbereitet. Was er kann, was er dem Unternehmen bringt, was er nicht kann und wie er das kaschieren muss. „Meinen Sie, dass Sie mit der Mentalität bei uns zurecht kommen“, fragt der Personaler. „Hier in der Gegend haben die Menschen so ihre Eigenarten.“ Seine Stimme ist schneidend. Er schaut erwartungsvoll über seine randlose Gleitsichtbrille. Welche Mentalität? Der Bewerber schwitzt. Er wäre bereit, überall hinzuziehen, wenn er einen vernünftigen Job dafür bekäme. Dass er flexibel ist, hat er bewiesen, als er seine Heimatstadt gleich nach dem Abi verließ und an eine Uni viele hundert Kilometer entfernt wechselte. Als er für ein Jahr ins Ausland ging, um sich dort in einer fremden Kultur einzufinden, in eine fremde Sprache, in ein fremdes Denken. Und nun das. „Natürlich“, lautet die Antwort. Der Personaler schaut skeptisch. Drei Wochen später erfährt der Bewerber, dass man sich gegen ihn entschieden hat. Für einen Mitbewerber aus der Region, wie er nach einer kurzen Recherche herausfindet…

Die kurze Geschichte ist gar nicht so ungewöhnlich. Unternehmen wollen mit ihren Mitarbeitern eine „gemeinsame Sprache“ sprechen. Viele Mittelständler setzten deshalb voraus, dass sich Mitarbeiter nicht nur mit den Unternehmenszielen sondern auch mit der Region identifizieren können. Wie eine Freundin sagt: „Wer keinen Karneval mag und trotzdem in Köln arbeiten möchte, hat ein Problem.“ Nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung werden ohnehin rund 40 Prozent aller freien Stellen über persönliche Kontakte und Empfehlungen von Mitarbeitern vergeben. In Ostdeutschland liegt der Wert sogar noch darüber. Wer genügend Zeit hat, vor Ort Netzwerke zu knüpfen, hat deshalb einen entscheidenden Vorteil.